Характерные ошибки менеджмента по персоналу компаний малого бизнеса
Современные компании, представляющие каркас сектора малого бизнеса отличаются откровенным стремлением к экономии в разрезе каждой из стратегий организации собственной деятельности. Что, по сути – эффективная и вполне логичная политика. Особенно в условиях преодоления последствий финансового кризиса. Однако если максимально ограниченный подход к статьям затрат на такие элементы, как или качество технического оснащения рабочего помещения в большинстве случаев построены на грамотных принципах эффективной экономии, то схема сокращения затрат на заработной плате персонала строится на законах, полностью противоречащих логике.
Управленческие ошибки в вопросах организации оплаты работы сотрудников не только носят характер негативной перспективы в плане имиджа компании. Они также отличаются вредным воздействием в плане постоянной сменяемости персонала, что уже на этом этапе приводит к дополнительным временным издержкам на обучение новых сотрудников. При этом опыт ведущих компаний, которые также начинали свою деятельность с малых объемов и остались финансово устойчивыми в период прошлой волны кризиса, — наглядно демонстрирует, что грамотный подход к экономии в рамках менеджмента по персоналу носит весьма позитивный характер. Более того, положительное влияние качества экономной политики не только обеспечивает текущую выгоду, но и закладывает предпосылки для успешного финансового развития в будущем.
Первая ошибка, которая сегодня чаще всего встречается в малых предприятиях, заключается в организации мотивационной системы. Современная политика регламентации работы персонала построена в основном на принципах демотивации, нежели снабжена системой стимулов. Так, руководители компаний стремятся спровоцировать активацию работы своих сотрудников не дополнительными возможностями, а отсутствием дополнительных наказаний. Такой подход – в корне не верен. Психологический климат человека – первый фактор качества его работы, поэтому страх может обеспечить активацию стараний работника только в первый месяц внедрения системы наказаний. При этом стремление человека к новым достижениям – всегда находит проявление, независимо от течения времени. Поэтому, в рамках достижения максимума результатов при минимуме затрат нужно применять не разветвленную систему депремирования, а широкую цепь критериев поощрений. Гораздо более действенным будет установление изначально низкого тарифа заработной платы и наращивание его показателя до предельного уровня посредством бонусов, нежели утверждение достойной суммы оплаты труда, сокращенной лишениями премий за не выполнение плана.
Вторая распространенная ошибка руководителей малой компании в плане симулирования работы персонала – стремление к найму большего числа сотрудников, готовых работать за низкую оплату в силу различных обстоятельств – отсутствия опыта, низкой квалификации, значительного перерыва в цепи активного страхового стажа и т.д. Практика уже давно отнесла такое предпочтение к наиболее губительным вариантам экономии. Во-первых, из-за высокой текучести кадров работа постоянно прерывается, а клиенты теряют к компании доверие, видя постоянно новые лица. Во-вторых, один квалифицированный специалист способен эффективно заменить как минимум пятерых новых сотрудников, которые все равно не дорастут до его уровня из за высокой скорости сменяемости работников. Поэтому намного экономнее для руководителя будет ориентироваться на меньшее число работников, но более высокого профессионализма и постоянства присутствия на посту.
Возможно вам будет интересно :
Понедельник, Февраль 28th, 2011| Рубрика: компании.
Ваш email для уведомлений
